Acomodándose al cambio laboral: Cómo ayudar a los empleados a manejar los cambios

14 Sep ‘23
5 min
Rendimiento laboral
Redacción OpenUp
Gecontroleerd door Psicólogo/a Paul Hessels
Embracing Change and Overcoming Challenges
Cómo dice el filósofo griego Heráclito: “La única constante en la vida es el cambio”. El cambio es inevitable, pero eso no le resta incomodidad, sobre todo cuando son cambios rápidos e inesperados. En este blog, el psicólogo Paul Hessels explica cómo ayudar a los empleados a darle la bienvenida a los cambios en el lugar de trabajo.

 

Un estudio de Gartner muestra que casi tres cuartas partes de los empleados se estresan con el cambio. Cómo profesional de RRHH o parte del equipo directivo, tienes la oportunidad de hacer el cambio más soportable, o mejor: utilizarlo como un reto que trae crecimiento.

En este artículo veremos:

 

  • Por qué los empleados deben participar en el cambio
  • Cómo nos afecta el cambio de forma positiva y negativa
  • Cómo implicar a los empleados en un proceso de cambio

Por qué los empleados deben participar en el cambio

 

La empresa de consultoría Gartner habló con más de 6.500 empleados y 100 CHRO para su investigación y descubrió que las organizaciones que hacen a sus trabajadores los protagonistas en la gestión del cambio son las que más éxito tienen. Sí, has leído bien: darle un papel activo en la gestión del cambio a los operarios, en lugar de darle todo el poder decisivo a la dirección.

 

Según los resultados de este estudio, los empleados no quieren ser víctimas del cambio, quieren ser los impulsores. Y no es un factor que tomarse a la ligera: las organizaciones que atraviesan los cambios haciendo partícipes a los empleados tienen 14 veces más probabilidades de tener éxito y crecer.

 

Desde una perspectiva psicológica, esto no es sorprendente. “Cuando las personas participan en un cambio, les da una sensación de control“, dice Paul Hessels. Y eso es bueno, sobre todo en tiempos de incertidumbre.

 

“Además, las personas se sienten empoderadas cuando participan en algo. Se convierten en parte del proceso, lo que crea más motivación intrínseca”, añade el psicólogo.

 

Pero, por desgracia, a pesar de las claras ventajas de este modo de proceder, el 80% de las empresas siguen manteniendo un enfoque top-down al dirigir los procesos de cambio interno. Como resultado, la innovación se ralentiza, el crecimiento se retrasa y los empleados se sienten menos escuchados. 

 

Cómo nos afecta el cambio de forma positiva y negativa

 

Quizás estés pensando: pero no todos los cambios son negativos. Y tienes razón. Dependiendo de la situación y de la persona, un cambio puede tener efectos tanto positivos como negativos. Veamos qué dicen los psicólogos. 

“La naturaleza del cambio no determina el efecto que tendrá en la persona que lo vive. Por ejemplo, un cambio considerado “negativo”, como una ruptura, puede darte nuevas oportunidades y mejorar mucho tu vida a largo tiempo.”, explica la psicóloga. “Por otro lado, un cambio considerado “positivo”, como un ascenso en el trabajo, puede traerte nuevas responsabilidades que te estresan y te restan calidad de vida”.

 

Así que lo “buena” o “mala” que sea la naturaleza de un cambio no importa. Lo que importa es cómo tú lo manejas. ¿Con qué rapidez te adaptas a la nueva situación? ¿Ves el cambio como una oportunidad o como un contratiempo?

“Crecimiento y comodidad no coexisten”


– Ginni Rometty

Un cambio siempre nos obliga a adaptarnos. “Y cuanto más lo haces, mejor se te da”, dice Paul. “El cambio nos reta a ser flexibles, lo cual es una habilidad clave para gozar de bienestar mental y de una mayor satisfacción en la vida”.

 

La parte incómoda

 

Aquí viene la parte incómoda: demasiados cambios inesperados (o no saber cómo afrontarlos) suelen provocar estrés. Al fin y al cabo, el cambio implica riesgo y eso hace que uno se sienta inseguro.

 

Paul nos cuenta: “Nuestro cerebro es reacio al riesgo por naturaleza. Por eso, en tiempos de cambio, empiezas a buscar respuestas: ¿cómo afronto esto? ¿Cuáles son las consecuencias? ¿Cuáles son mis opciones? Tales pensamientos son un mecanismo de supervivencia de nuestro cerebro, pero el resultado es que nos inquietamos, pasamos la noche en vela y nos sentimos agotados”.

 

Así que el cambio requiere energía. Energía que una persona necesita para abrirse camino en tiempos inciertos. Esto hace que, como organización, sea aún más importante que nunca apoyar a tus empleados en tiempos de cambios. 

 

💡 Quizás te interese: Cómo mantener una cultura de trabajo positiva cuando hay mucho crecimiento

 

¿Cómo implicar a los empleados en un proceso de cambio?

 

Los cambios pueden percibirse como intimidantes, pero también como retos llenos de oportunidades de crecimiento y desarrollo ¿Cómo te aseguras de que haya espacio en la organización para todos esos sentimientos? ¿Y cómo implicar a los empleados en el proceso?

Paul aconseja centrarte en los siguientes puntos como responsable de RRHH o parte del equipo directivo:

 

  1. Valida todos los sentimientos, incluidos los de incertidumbre y miedo
  2. Haz equipo, pide a los empleados su opinión
  3. Define un punto de contacto, como un gestor del cambio
  4. Crea una cultura abierta y de aprendizaje, donde se permite a los empleados cometer errores

“El cambio nos reta a ser flexibles. 

Nos hace más resilientes”.


– Paul Hessels

 

1. Valida los sentimientos

 

Cada persona experimenta el cambio de forma diferente. Reconocerlo y dar espacio a todos los sentimientos es el primer paso. Hablar de ello crea seguridad, porque los empleados se sienten vistos y escuchados.

 

La investigación de Gartner también lo demuestra. La mejor forma de gestionar el cambio y reducir la incertidumbre y la fatiga es centrarse en cómo se sienten los empleados ante el cambio, en lugar de centrarse únicamente en sus resultados.

 

“A veces la dirección tiende a centrarse inmediatamente en todas las oportunidades que brinda la nueva situación, pero ayuda mucho reconocer primero que este cambio también puede hacerte sentir ansioso, incierto o caótico y normalizar estos sentimientos”, añade Paul Hesssels.

 

Si sabéis cómo se sienten los trabajadores, podréis dar juntos los pasos adecuados para gestionar el proceso de cambio.

 

2. Equipo y unión

 

“Pide la opinión de los empleados para darles un sentido de control”, recalca Paul. Involucra a los empleados en la toma de decisiones, y luego demuestra que sus aportaciones son escuchadas.

 

Este enfoque crea una cultura de transparencia y reduce los sentimientos de incertidumbre y ansiedad entre los empleados.

 

Una idea es crear un grupo de empleados de varios equipos que quieran dedicar X tiempo a ser parte de la gestión del cambio. Este grupo puede ser el puente entre el equipo directivo y los operarios.  

 

3. Determina un punto de contacto

 

Asegúrate de que haya un punto central de contacto al que la gente pueda acudir en cualquier momento con preguntas o dudas, como un gestor del cambio.

 

Así será mucho más fácil y accesible para los trabajadores expresar sus sentimientos y preocupaciones. También hace que la situación sea más humana y cercana. Crea confianza y claridad para los empleados y, al mismo tiempo, es una forma estupenda de saber qué está pasando internamente.

 

4. Crea una cultura de aprendizaje donde se permita fallar

 

Una cultura empresarial en la que se permite el fallo le facilita mucho la gestión del cambio a los empleados. En parte, porque los cambios implican aprendizaje, y no se puede aprender sin cometer errores por el camino. 

 

¿Cómo puedes promover esta mentalidad de crecimiento como líder o directivo?

 

  • Durante las reuniones, haz hincapié en los momentos de crecimiento y aprendizaje, más que en las consecuencias de los errores.
  • Incluye más “todavía” en tu vocabulario. “Todavía no podemos hacer X”, en lugar de “no podemos hacer X”.
  • Descompón los grandes objetivos en pequeños pasos. Cada pequeño logro o victoria aumenta la confianza en uno mismo y ofrece una oportunidad de reconocimiento y celebración.  
  • Normaliza dar feedback y haz que forme parte de la cultura. Por ejemplo, empieza impartiendo formación sobre cómo dar y recibir feedback. La retroalimentación constructiva es indispensable para el crecimiento. 

 

Este tipo de cultura empresarial se conoce como un entorno de trabajo psicológicamente seguro. La seguridad psicológica es sentir que es seguro asumir riesgos. O, en otras palabras, que se aprecia cuando aportas ideas, preguntas, preocupaciones o eres honesto en cuanto a tus errores.

 

Esto es esencial tanto para el rendimiento laboral de los empleados, como para su felicidad en el trabajo y su bienestar mental. En nuestro artículo “Cómo crear seguridad psicológica en el trabajo” puedes aprender más al respecto. 

 

OpenUp ayuda a las empresas a crear un entorno de trabajo psicológicamente seguro. Por ejemplo, apoyando a los empleados con sus retos diarios, tanto en su vida laboral como personal.  

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